Valores organizacionales

Me gustaría pedirte un favor. Permítete un minuto para reflexionar sobre la siguiente pregunta, ¿cuándo ha sido la última vez que te detuviste para pensar si francamente pones en práctica tus valores?

Últimamente yo lo hago bastante a menudo, entre otras cosas, gracias a la meditación. Hace casi dos meses tuve la oportunidad de asistir a un retiro espiritual en el norte de España. Fue una experiencia difícil, no lo voy a negar. Pude reflexionar tranquila y profundamente sobre si estaba poniendo en práctica mis valores y la respuesta que encontré fue un rotundo “no”.

¿Qué son los valores?

Antes de seguir, voy a darle significado a la palabra «valores» de cara a que podamos conectar todo lo que viene más adelante. Existen muchos tipos y definiciones, no tienes más que buscar en Google y te darás cuenta de lo que hablo.

Centrándome en los valores personales y organizacionales, de forma simple podemos decir que son aquellas creencias, principios y cualidades que caracterizan a un individuo/organización y le impulsan a actuar de una determinada manera.

Consistencia

Como dice Dave Gray en su libro The Connected Company:

When it comes to language, protocols, culture, and values, you don’t want variability, you want consistency

En primer lugar, nuestra definición de valores debe ser consistente, es decir, no tiene que cambiar frecuentemente. Hay que garantizar estabilidad y solidez.

Gracias a la consistencia en la definición, podemos obtener consistencia en los comportamientos que hay por detrás.

Coherencia

Cuando hablamos de valores, me gusta mucho hacer referencia a la definición de coherencia que hace tiempo me dio mi Coach:

Coherencia significa que tus pensamientos, emociones y acciones están totalmente alineadas

Si no eres coherente con tu estructura de valores, si no actúas alineando pensamientos, emociones y acciones, tiene como consecuencia que te sientas descolocado, que no estás en armonía. Si esta situación se extiende a lo largo del tiempo, el desequilibrio que se crea puede terminar haciendo que te hundas.

He experimentado en mi mismo, tanto psicológica como físicamente, el efecto de mi propia incoherencia. Ha sido duro aunque he aprendido mucho de ello. Sinceramente, viendo el efecto que tiene sobre uno mismo esta situación, ¿cómo no va a tenerlo cuando hablamos de organizaciones?.

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Tras hablar de consistencia y coherencia, me gustaría dejarte varias preguntas que pueden ayudarte a reflexionar sobre la situación que vive tu organización:

  • ¿Dispone tu compañía de una definición de valores?
  • ¿Cuenta tu organización con una propuesta de valores consistente o cambia a menudo? ¿Son necesarios o lógicos estos cambios?
  • ¿Es más fácil cambiar la propuesta de valores que adaptarnos a ella? ¿Te suena esto a lo que en ocasiones ocurre con Scrum?
  • ¿Existe coherencia entre la definición y la puesta en práctica? ¿Cómo afecta la coherencia, tanto si existe como si no lo hace, al ambiente de trabajo?
  • ¿Qué puedes hacer tú para apoyar a la consistencia y coherencia de los valores de tu organización?

Propósito

¿Para qué es importante que definamos nuestros valores organizacionales? Establecer la estructura de valores de una organización sirve para muchos fines. Tres de ellos que me gusta destacar son:

  1. Tomando los valores como base y criterios a la hora de tomar decisiones.
  2. Formando la columna vertebral de los comportamientos de los miembros de la organización, siendo la base de sus actitudes, motivaciones y expectativas.
  3. Creando restricciones alrededor de la autoorganización, de tal forma que podamos marcar límites y evitar que esta lleve a cualquier sitio.

Transparencia, inspección y adaptación

La claridad de los valores es fundamental para que los miembros de una organización los conozcan y los tengan siempre presentes. Es muy importante mantenerlos, promoverlos y divulgarlos constantemente.

Aunque ser transparente es crucial, no sirve de mucho hacerlo si no somos capaces de revisar nuestra estructura de valores y analizar si estamos siendo coherentes.

Hay que establecer puntos de revisión de la propuesta de valores que sirvan como oportunidades para la inspección y la adaptación (de ser necesaria). Una práctica puede ser lo que se conoce como “Values Day”. Es un evento anual aunque su cadencia puede variar, en el que la organización reúne a todos sus miembros para revisar propósitos, valores y reglas básicas.

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Cultura

La cultura no se crea sino que emerge siendo el producto de un comportamiento consistente y coherente.

Disponer de una propuesta de valores organizacional nos permite nutrir la cultura haciendo que esta nazca, crezca y evolucione hacia el lugar al que queremos dirigirnos. Aquí es donde el trabajo de los líderes es fundamental.

Para apoyar esta iniciativa, una técnica que podemos utilizar es crear un Manual del Empleado (también conocido como “Employee Handbook”), en el que se hable de nuestros valores y, a través de la narrativa e historias reales, se cuente cómo se han puesto en práctica dichos valores. En otro artículo os hablaré del Employee Handbook que tenemos en Jerónimo Palacios & Associates, donde aparecen valores como la honestidad y el profesionalismo.

Conclusión

Realizar una propuesta de valores es un ejercicio relativamente sencillo, ahora bien, seguir dichos valores es lo que es realmente complejo. Puede suceder que en alguna ocasión no lo hagamos. Si esto ocurre lo importante no es quedarse en el por qué pasó sino detenerse, reflexionar, aprender y mirar hacia adelante, saliendo más fortalecido, creando una mejor versión de nosotros mismos y/o de nuestra organización.

Es fundamental aumentar el grado de autoconsciencia y autoanálisis, tanto personal como organizacional, ya que la demostración constante de incoherencia a través de nuestros comportamientos tiene consecuencias muy graves como son frustración, ansiedad, desmotivación y falta de involucración, entre otros efectos. Debemos saber quiénes somos y cómo actuamos.

Si queremos armonía, equilibrio, estabilidad y perdurabilidad, tenemos que vivir en coherencia tanto con nosotros mismos como con nuestro entorno.

Management 3.0

Management 3.0 pretende redefinir el liderazgo y los modelos de gestión. Es por ello que uno de los temas que tratamos en nuestras formaciones pone foco en los valores y la cultura, arrojando soluciones sistémicas en lugar de centralizadas en la gestión individual de los miembros de la organización.

Si quieres saber más al respecto, no dudes en preguntarnos.

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Posted by Alberto Serrano

Creo en la agilidad como un modo de vida e intento llevar esta mentalidad a las empresas y con ello a las personas que trabajan en ellas. Me encanta disfrutar de la familia y los amigos. Además soy un apasionado de cualquier tipo de baile pero en especial me encanta practicar ballet. Si quieres saber más sobre mí, aquí te dejo unos enlaces: LinkedIn - Twitter

  1. Avatar for Alberto Serrano

    La verdad que el artículo habla de una palabra a la que cada vez utilizo más que es coherencia. En las organizaciones actuales creo que los valores son algo que se ha definido pero que no aparece en la toma de decisiones. Las personas toman decisiones, eso lo vemos, pero no vemos su escala de valores, en las organizaciones ocurre algo parecido y, el problema, es que la incoherencia lleva a la desmotivación… Muy buen artículo Alberto!

    Responder

    1. Avatar for Alberto Serrano

      Gracias Javier, es un placer leerte por aquí.

      Como ves estoy totalmente de acuerdo con lo que dices. Tenemos que aumentar el grado de consciencia organizacional. Las personas tenemos más presente la estructura de valores. Tenemos que ser capaces de llevar el mismo planteamiento a las organizaciones.

      ¡Gracias por tu comentario!

      Responder

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