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Agile Open Camp España 2019. ¡Empieza la cuenta atrás!

Los comienzos

Tras haber comenzado el año anterior mi incursión en el agilismo formándome con Jerónimo Palacios & Associates tuve oportunidad de conocer en febrero de este año 2019 el Agile Open Camp (AOC). Se trata de un evento sobre agilidad que ya había tenido varias ediciones en Argentina, Chile y Colombia. Ahora, impulsado por tres profesionales de la cultura Agile, Ingrid Astiz, Thomas Wallet y David Roncero, se quería lanzar el Agile Open Camp España 2019, y para ello estaban pidiendo gente voluntaria para su organización. Y no lo dudé un momento y me enrolé.

Como por entonces estaba todavía “haciendo el rodaje”, en lo que a agilidad se refiere, tenía un cierto temor por no encajar. La primera reunión a la que acudí con una mezcla de incertidumbre y expectación, la recuerdo perfectamente. Fue un 1 de febrero, en Vallecas (barrio ilustre de Madrid, para los que no sean de Madrid) una tarde que llovía sin parar. Tuve la oportunidad de conocer a muchos de mis compañeros y compañeras actuales en la organización del AOC España 2019, distribuidos (literalmente) entre Europa y América. La incertidumbre y el temor a no encajar desapareció de inmediato. Me encontré con gente que te acogía desde el primer momento, mostrando una generosidad y entrega absoluta para colaborar en un proyecto que en esas fechas estaba empezando a andar.

¿Cómo nos coordinamos para sacar adelante el AOC España 2019?

En aquella reunión nos repartimos en diferentes tribus de auto-organización: finanzas, logística y el transporte y otros, la difusión y comunicación. Las tribus de auto-organización son un mecanismo de facilitación de eventos que permite delegar a sus mismas participantes distintos aspectos de su organización y facilitación. Las tribus son responsables que algunas cosas sucedan, no necesariamente de hacerlas ellas mismas.

Desde ese día y a golpe de Trello y Slack hemos ido trabajando para dar forma al primer Agile Open Camp (AOC) de España, celebrando muchas reuniones virtuales, a las que cada uno se conectaba desde los lugares más insospechados y sacando tiempo de donde no lo tenían.

Para la difusión se apostó por la celebración de meetups en los que se hablara de temas vinculados a la cultura de la agilidad. Hasta la fecha se han organizado 5:

“El rol de RRHH en la transformación Agile de las organizaciones”, en el que discutimos sobre el papel que ha de tener los equipos de RRHH en el aterrizaje de la agilidad en las organizaciones.
“Aterrizando la filosofía oriental al manifiesto ágil” un meetup en el que se nos explicó cómo los elementos de la medicina China (Madera, Fuego, Tierra, Metal y Agua) se conectan con el Manifiesto Agile.
“¿Puede ser una organización emocionalmente inteligente?” Hablamos de los cambios de cultura de las organizaciones para afrontar retos como el de la transformación digital.
“Cómo ser creativos” En una atmósfera de cambio constante, surge la necesidad de adaptarnos de forma continua y aquí hablamos de cómo la creatividad puede ayudarnos.
¿Por qué fallan las iniciativas de cambio en grandes organizaciones? . La sesión enfocada a impulsar un proceso de inteligencia colectiva en el que se reflexionara sobre las razones del fracaso de las iniciativas de cambio.

Agile Open Camp España 2019 ya es una realidad, pero … ¿en qué consiste?

El objetivo del evento es dar la oportunidad a todas aquellas personas interesadas en la agilidad y el cambio agile, independientemente de su grado de conocimiento, a unirse a un evento abierto, relajado e informal. Además todo mezclado con actividades gastronómicas, turísticas, deportivas y de entretenimiento, en el que todos puedan aprender y disfrutar. El lema convocante es: “¿Y si construimos nuestro futuro como un equipo ágil?.”

El Agile Open Camp España 2019 tendrá lugar entre los días 26 al 29 de septiembre de 2019 en Vector Academy, situado en un paraje de Navaluenga, provincia de Ávila.

San Saru

El 1 de julio comenzó el plazo para postularse. El sistema elegido para las postulaciones y registro es el de “san saru”, inspirado en los tres monos sabios (san saru, en japonés) Mizaru (no ver), Kikazaru (no oír), Iwazaru (no decir). Es un sistema muy colaborativo y distribuido que evita que las personas más rápidas en inscribirse sean solo las que asisten al evento. El “san saru” consta de tres etapas:

1. Postulación: Los interesados cuentan quiénes son, a qué se dedican, su relación con la agilidad, qué ideas pueden aportar al evento y qué esperan llevarse.

2. Selección: El 1 de julio los tres monos, representados por 3 impulsores del AOC en España, inician el proceso. Cada uno selecciona a dos postulantes para participar del evento. Cada persona seleccionada podrá elegir otros dos postulantes, y así sucesivamente. Lo que hace especial este sistema es que el criterio de selección es distribuido entre las personas que van siendo escogidas.

3. Inscripción: Las personas seleccionadas deben hacer efectiva su inscripción abonando el pago de su entrada.

Un apoyo valioso

Este evento se podrá celebrar gracias a la colaboración de todas las personas que están desinteresadamente involucradas en la organización. Y también gracias a los sponsors, entre ellos, Jerónimo Palacios & Associates a los que aprovechamos este post para darles las gracias por su apoyo.

Termino compartiendo mi alegría por haber sido seleccionado para participar en este primer Agile Open Camp. Tengo una enorme ilusión porque entre otras cosas voy a poder compartir experiencias con gente con la que sin conocerla personalmente, ya se de antemano que tenemos muchas cosas en común. Y con esas personas colaboraré en la creación de los contenidos que se traten en el AOC, participaré en charlas con diferentes aproximaciones a la agilidad y disfrutaré de las actividades de ocio que entre todos propongamos. A la vuelta compartiré como ha sido la experiencia y si se han cumplido las expectativas.

Para más información puedes ir a la página web http://spain.agileopen.camp/ o a las redes habituales: slack y twitter Twitter @AgileOpenCamp.

Nacho Escobar
Alumno de Jerónimo Palacios & Associates y otras cosas

Cazadores de creencias

Al igual que mis compañeros, Alberto, Laura, Ellen o Youssef, en su momento contaron su experiencia al entrar en Jerónimo Palacios & Associates, esta vez soy yo el que lo hace. Y voy a dedicar mi primer post a mi ex compañera Raquel Fernández, una excelente coach con la que hablé muchas veces sobre las diferentes creencias que tenemos cada uno.

Igual que en el programa de televisión “Cazadores de mitos” comprueban si un mito es cierto o no, yo voy a contrastar algunas de las creencias que la gente tiene sobre Jerónimo Palacios & Associates con mi breve experiencia de casi dos semanas.

“Teniendo vacaciones ilimitadas, ¿te cogerás todo el verano de vacaciones no?”

Esta creencia sería cierta si la cultura fuese la de la libertad (o mejor dicho el libertinaje). Pero lo correcto es que la cultura es libertad y responsabilidad. Yo soy responsable de mi cuenta de resultados, de que mi cliente esté satisfecho y quiera renovar el contrato, de apoyar a mis compañeros en lo que necesiten y por último, responsable de que la compañía sea sostenible.

Tengo total libertad de pedir tantos días de vacaciones como considere, pero siempre garantizando que todas mis responsabilidades están cubiertas. Me temo que nos sabemos mejor nuestros derechos que nuestras obligaciones o que a veces sólo nos quedamos con el Ying olvidando el Yang.

“Dado que tu decides tu sueldo, ¿te lo habrás duplicado como mínimo no?”

Esta creencia la vamos a dividir en dos partes porque tiene tela.

En primer lugar, comentar que en Jerónimo Palacios & Associates aplicamos Sociocracy 3.0, y recuerdo que uno de los principios de S3.0 es el consentimiento.

Todo acuerdo debe estar basado en una decisión colectiva de consentimiento

Por tanto tiene que existir el consentimiento de todo el equipo. Es más exacto decir que tu propones tu salario y entre todos lo decidimos. Aquí hemos pinchado la creencia.

Pero en la segunda parte he de reconocer que mi sueldo ha mejorado notablemente (aunque no el doble como es lógico), así que lo confirmamos . No obstante me gustaría explicarlo al detalle.

Antes tenía una parte fija en nómina y otra parte era una bolsa de formación (creo que una cantidad por encima de lo que ofrece el mercado). La parte fija de nómina ha bajado muy levemente, sin embargo la parte de formación se ha multiplicado como mínimo por 5 y podría llegar a ser por 10. La suma de ambas, me resulta muy favorable.

¿Interesa que ese dinero de formación se ingrese en nómina? Yo creo que no, ya que si va en nómina es un importe cerrado mientras que en el sistema actual, yo me puedo apuntar a tantos cursos como sea razonable aplicando el principio de responsabilidad. Además evitamos que la compañía pague un 30% sobre ese dinero y que yo también pague más impuestos. Un win-win de manual.

“Todos los de Jerónimo Palacios & Associates son unos prepotentes, egocéntricos que se creen perfectos”

Que comenten los que me conocen, pero yo no tengo nada que creerme porque soy perfecto desde hace bastantes años. :D

Fuera de bromas, esta creencia me gustaría saber si se basa en experiencias reales o son más sensaciones por algo que leísteis o comentarios de terceros que os han contado.

¿Mi experiencia? En el trato cercano no he visto ninguna situación a ninguno de mis compañeros donde se vea prepotencia o soberbia. Seguridad sí, confianza también, amplio conocimiento por supuesto, pero siempre dejando una puerta abierta al debate y a las opiniones externas.

Un aspecto que sí he percibido estos días es cómo viven uno de sus valores, la profesionalidad. Y es que llega casi a convertirse en una pequeña obsesión el intentar siempre dar un servicio excelente. Para mi, vivir en una cultura de mejora continua, que te cuestionen cómo haces las cosas para intentar enriquecerlo, me resulta super motivador.

“Mucha transparencia pero luego seguro que algo os esconden”

Vamos con la última de las creencias, muy influenciada creo yo por la pillería española mezclada con la desconfianza.

Esta posibilidad se derrumba tras la avalancha de documentos que recibes en cuanto te dan tu cuenta corporativa. El volumen de información es tan grande que no puedes procesarlo todo. Incluso hay temas, como el sueldo de cada persona, que te producen hasta cierto reparo poder ver, pero es lo que sucede cuando hay este nivel tan alto de transparencia.

Añado y me gustaría destacar que, en mi primera semana, he recibido un informe económico, que el propio Jero nos ha presentado, donde he visto más detalle sobre las cuentas y el negocio de lo que había visto nunca en ninguna de las empresas en las que he estado.

¿Y cuáles eran tus creencias Sergio?

Yo pensaba que iba a aprender al máximo, que me iban a retar desde el primer día y que tendría que esforzarme al 100%. Y os puedo decir que mis creencias sí que se han cumplido totalmente. Cierro el post definiendo mi primera semana con la misma palabra que Raquel me dijo sobre nuestros meses trabajando juntos: Intenso, muy intenso.

El primer tablero Kanban del equipo

Desde la experiencia con varios equipos, hoy me gustaría hablarte de la evolución de un tablero Kanban concreto. Es cierto que las decisiones de unos equipos a otros no se parecen, ni las necesidades o su trabajo. Pero he vivido una serie de momentos que se repiten en el tiempo. Algo así como El día de la marmota para un Agilista

Podríamos llamarlo “los primeros escalones” cuando un equipo empieza a usar cualquier metodología, marco de trabajo o mentalidad Agile. Y el tablero es una de las herramientas más valiosas como comentaba en mi artículo anterior.

De menos a más

Todos empiezan con algo muy sencillo, normalmente por consejo del Scrum Master o el Agile Coach que les esté acompañando. Entonces, lo primero será visualizar el flujo de trabajo del equipo en cuestión. El equipo prepara un tablero y te enseña esto:

Ahora es cuando te toca hacer preguntas. ¿Solo tenéis 3 pasos en vuestro flujo?¿Quién pone esas tarjetas ahí?¿tienen orden alguno o prioridad?… pero voy a hablar de la primera para empezar.

Visualiza tu workflow o flujo de trabajo

Al principio los miembros de un equipo tienen oxidado este tipo de análisis. Porque no suelen analizar como trabajan, sino el trabajo en sí. Así que, a ti, que estás intentando ayudarles a crear un tablero Kanban útil, te costará muchas preguntas, algunos momentos incómodos, un poco de presión y mucha paciencia.

Tras una buena charla con todos los miembros del equipo, incluyendo siempre al Product Owner o Manager que tiene visión de negocio, se han añadido nuevas columnas. Ahora en algunos de los miembros del equipo puedes ver cierto brillo en los ojos, ¡incluso alguna sonrisa!. Esto se debe a que han tratado temas que les suelen doler, porque se atascan, donde no tienen mucho poder y ahora es visible. Así que el equipo trae esto:

Evitemos el caos

Ahora sabemos que hay más pasos en el flujo de trabajo. Pasos que son importantes porque se toman decisiones que no son solo técnicas, sino de negocio.

Al final muchos equipos deciden meter una columna de “Test” para la comprobación de que todo está como debería, pero pocas veces se trata de un test técnico. Es algo que al principio me sorprendía, ahora ya se que es uno de esos “primeros pasos”. Duele menos llamar así a la comprobación del Manager o el PO de que ese item es lo que ellos habían pedido.

Añadir WIP limits al tablero kanban

Como puedes observar, en el segundo tablero, hay mas columnas con el mismo número de tarjetas. Y casi todas las subtareas técnicas están en la columna “test” provocando de esta manera, un pequeño embudo que acumula tareas sin terminar. Por otro lado, todas las subtareas ya están en proceso o en test, pero algunas no se están avanzando. Toca sesión de preguntas incómodas de nuevo. ¿Esto es real? ¿se está trabajando en todas y cada una de las subtareas?

Si queremos que el tablero kanban sirva para algo y nos haga mejorar, hay que cambiar de mentalidad. Kanban nos ayuda a trabajar con una mentalidad pull y evitar el empezar mucho y acabar poco.

Hace unos días, mi compañero Nacho Navarro publicó un post interesante que te recomiendo acerca de elegir los WIP limit. Básicamente un WIP limit es un límite del trabajo activo que puede existir. Se puede limitar por columnas, por personas, el sistema completo, etc.. Por ejemplo, un equipo con 3 desarrolladores podrían decidir que no hubiera más de 3 tareas en curso en la columna “doing” a la vez. De esta forma nos asegurarnos de que creamos un sistema pull real.

Gestión del flujo de trabajo

Es importante que el mensaje de la mentalidad pull haya calado. En este tablero mejorado vimos muchos cambios:

Priorización de los elementos y sus tareas.
Orden para terminar más trabajo que antes.
Problemas de estancamiento o embudos.
Posibles necesidades de mejora para el tablero del equipo.
Métricas. Ahora podemos medir cuánto tardamos en entregar algo.

Políticas explícitas para usar bien el tablero

Esta vez, y solo para evitar tentaciones, hay que añadir las reglas del juego. Si queremos que esto funcione de verdad, necesitamos ser legales. Nada de decir que una tarea está “casi hecha” en la columna de “Done”.

Estas son una serie de requisitos que una subtarea debe cumplir si queremos pasarla a la siguiente columna. Si no los cumple, no está lista para pasar a la siguiente columna. Del mismo modo que si la columna siguiente tiene el WIP limit ocupado, tampoco puede pasar aunque las políticas se cumplan.

Esto nos ayuda a funcionar mejor con el sistema pull de Kanban. Así nos centramos en acabar el trabajo ya empezando en lugar de empezar otra tarea nueva. El equipo entendió que era necesario poner unas políticas explícitas en cada columna de paso. Así se aseguraban un mínimo en la nueva columna. El tablero quedó así:

Mejora continua de verdad

El último paso también es muy importante, ya que nos permite ir viendo estas evoluciones a lo largo del tiempo y los proyectos. Un ejemplo de ello es que en este último cambio, también añadieron algunas clases de servicios con diferentes colores en las tarjetas. Así se aseguraban que si alguna tenía fecha fija o era prioritaria, la vieran antes. Es necesario tomarse un tiempo de reflexión de todo el equipo en conjunto para tratar posibles mejoras.

Por supuesto esto es una versión reducida de un sistema que se puede complicar todo lo que necesitemos. Para ello podéis pasaros a leer la guía de Kanban que tenemos en la web, que es muy completa.

Espero que te sirva de inspiración este pequeño resumen en base a mi experiencia. En próximos post escribiré otros ejemplos, hablaremos de las tarjetas Kanban y de posibilidades dentro de un tablero kanban.

AOS 2018

Recientemente hemos tenido la posibilidad de asistir a uno de los encuentros más importantes de Agilismo en España, el Agile Open Spain 2018, igualmente conocido como AOS 2018.

Del equipo de Jerónimo Palacios & Associates acudimos Jero, Nacho y yo. Una pena que no pudiese acompañarnos nuestra queridísima Laura, quien está recuperándose de una operación de rodilla. Os dejo una fotografía de nosotros 3 haciendo buen uso del magnífico photocall que montó la organización:

Venue

El evento tuvo lugar los días 12 y 13 de julio en el fabuloso Caldes de Montbui (Barcelona), municipio que nos ha encantado por muchos motivos, destacando la belleza de su entorno y su riquísima gastronomía.

Dentro de Caldes de Montbui, el AOS 2018 se celebró en los jardines del Hotel Balneari Termes Victoria. El lugar era espectacular, contando con espacios para realizar sesiones tanto en interior como en exterior. Además disponía de una zona destinada a un track infantil y de otra específica para talleres de mayor duración.

Agenda

Debido al gran número de espacios para realizar sesiones, en esta ocasión no fue necesaria una votación para elegir qué propuestas eran las más deseadas.

Como en prácticamente todo, una decisión tiene seguidores y detractores. El hecho de tener un número de espacios elevado (siete para sesiones de 40 minutos y otro adicional para talleres de mayor duración), hace que todas las propuestas encontrasen su hueco para ser tratadas; también implica que hay muchas sesiones realizándose de forma simultánea con lo que ello implica.

En lo que respecta a su diseño, la agenda se confeccionó al comienzo de cada día. Los organizadores creaban un círculo con los asistentes, el que cada persona disponía de 20 segundos para describir su propuesta. Posteriormente y de manera autoorganizada, todos los facilitadores daban forma a la agenda por medio de una conversación en la que iban cuadrando los slots de tiempo, las necesidades de espacio y todo aquello que considerasen oportuno. Resultado:

Agenda del jueves:

Agenda del viernes:

Sesiones

Del conjunto de sesiones que figuran en las agendas de ambos días, dos fueron propuestas por nuestro equipo.

Antes de tratar superficialmente ambas sesiones, nos gustaría aprovechar para dar las gracias nuevamente tanto a organizadores como a asistentes, pues sin vosotros estos momentos serían imposibles.

Por último, cerraremos esta sección hablando de otras sesiones a las que asistimos.

El rol del manager en una transformación

Debate que pretende analizar qué ocurre con los managers en una transformación, cómo podemos darle sentido a esta figura fuera del marco de Scrum y qué técnicas utilizar para apoyar/acompañar a este rol.

Se trata de un tema que estamos tratando últimamente con bastante foco, ya que consideramos que es algo crucial en toda transformación y que en ocasiones dejamos de lado o no le damos toda la relevancia que merece.

En este vídeo grabado por Autentia podéis ver una mesa redonda resumen del debate, en la que nos encontramos Maite Manzano, Toni Navarro, mi compañero Jerónimo Palacios y yo, Alberto Serrano.

Como resultado de la sesión podéis ver la siguiente imagen, en la que se reflejan las ideas que se recogieron para abordar el tema en cuestión:

Si os interesa leer más sobre este tema, os recomiendo totalmente este artículo publicado por Jero.

Introducción a Management 3.0

En base al debate anterior y a otras sesiones a las que asistimos, nos dimos cuenta que Management 3.0 sigue siendo un gran desconocido dentro de nuestro mundo, por lo que el viernes nos animamos a facilitar una introducción a este mindset en la que además introdujimos 2 tecnicas (Personal Maps y Delegation Poker) asociadas al mismo.

A continuación podéis ver el registro gráfico de la sesión. Iratxe Kaltzakorta es la responsable de este gran trabajo. Gracias Iratxe.

Si os interesa leer más sobre este tema, os dejo el primer y segundo post de una cadena que estamos publicando. Estos hablan de por qué Management 3.0 y qué es Management 3.0. En pocos días saldrá el siguiente hablando de cómo empezar a ponerlo en práctica.

Otras sesiones

Aunque nos hubiese encantado haber ido a más, pues seguro que todas fueron realmente interesantes, participamos en las siguientes:

Resistencia al cambio

Debate facilitado por Samuel Muñoz en el que analizamos distintas estrategias y técnicas para afrontar la resistencia al cambio en entornos complejos.

Dinámicas energizantes o de meditación

Conversación facilitada por Esther Estévez en la que pusimos sobre la mesa distintas técnicas que permiten abrir un evento, formación, reunión u otros espacios colaborativos. También hablamos sobre team building y a través de qué métodos podemos fomentarlo.

Sociocracia 3.0

De la mano de Mira Bangel, pudimos ver una introducción a Sociocracy 3.0, donde además compartimos experiencias entre todos los asistentes, de tal forma que pudiésemos llevarnos consejos de su implantación así como principales obstáculos que suelen aparecer. Podéis ver a Mira sujetando un resumen de la charla en la imagen de este tweet.

Cómo pasar de Scrum a Kanban

Sinceramente, cada vez nos gusta más el formato Open Space. Nos permiten vivir momentos muy ricos como pasó en este debate. Miembros de Adsamurai querían mejorar su proceso de ejecución y no estaban del todo seguros si debían seguir apostando por Scrum o empezar a cambiar a Kanban, y si así era, cómo tenían que hacerlo. La humildad y las ganas de aprender con la que vino el equipo de Adsamurai, el conocimiento de todos los participantes de la sesión y el sentimiento de ayuda nuestra increible comunidad, crearon el espacio perfecto para aprender y buscar soluciones reales. Simplemente impresionante.

Kanbanize. Portfolio management

Nuestra amiga Loreta de Kanbanize nos contó como puede ayudarnos esta herramienta a gestionar nuestra empresa a tres niveles: equipos, programas y estrategia. Si te interesa el tema, nuetra compañera Laura escribió un post hace poco hablando sobre el mismo: Kanbanize como herramienta de equipo.

Montecarlo

Taller práctico facilitado por Pablo Domingo donde nos explicó como este modelo matemático basado en la fuerza bruta puede ayudarnos a ganar predictibilidad en base a los datos reales que vamos generando. Taller muy útil, ameno y colaborativo.

T.Shaped & Multidisciplinar

Equipos con disciplinas en forma de T, ¿es algo que realmente se puede conseguir? Si es así, ¿cómo se hace? ¿es un fin en sí mismo o un medio para gestionar riesgos? Debate muy interesante facilitado por Samuel Casanova donde hubo gran diversidad de opiniones y varios consejos prácticos de algunos compañeros para intentar conseguir equipos con miembros más generalistas.

Actividades de grupo

En esta ocasión nos hemos encontrado con dos actividades que nos han parecido espectaculares.

La primera la realizamos el jueves por la tarde previo a la cena. Tuvimos la suerte de contar los Castellers de Caldes de Montbui, quienes nos explicaron y enseñaron cómo construir un castell, algo que tuvimos que poner en práctica posteriormente. Como buen sistema complicado, los organizadores nos permitieron abordarlo de manera iterativa e incremental. Se trató de un momento mágico en el que todas las personas del castell, algunos totalmente desconocidos, unían sus fuerzas para un objetivo común.

La segunda actividad fue el viernes a primera antes del diseño de la agenda del día. Se trató de algo increíblemente energizante. Consistió en crear un círculo enorme de percusión en el que prácticamente todos los participantes del evento tocamos un instrumento. Una pequeña parte del resultado podéis verlo en el vídeo que aparece en este tweet. Al finalizar la actividad, todavía podías ver a muchas personas caminando con el ritmo en su cuerpo. Nos encantó.

Introducir actividades de grupo fue una idea genial, por lo que esperamos que la AOS del año que viene también nos sorprenda con esto.

Conclusiones

Como todas las AOS a las que hemos podido asistir, nuevamente la de este año nos ha dejado un increíble sabor de boca. Estamos deseando que llegue la siguiente. ¡Gracias por organizarlo!

Si tuviésemos que señalar un “pero”, diríamos que a pesar de que el lugar era espectacular en muchos sentidos (jardines, piscina, montaña, etcétera), en términos de acústica la calidad era inferior. Este comentario se dio como feedback el primer día y la organización supo reaccionar perfectamente teniendo en cuenta las condiciones del entorno, así que enhorabuena por ello.

Esperamos que la AOS 2019 sea al menos igual de buena que sus predecesoras, lo que no es sencillo porque el listón está muy alto. ¡Nos vemos!

Un evento para compartir y experimentar: Agility TRes60

Este dos de Junio se celebraba en el Paseo de la Castellana, en Madrid, un evento que parecía que iba a ser un día de compartir con amigos nuestras experiencias. Eso pensábamos muchos. Ha resultado ser un evento más grande de lo esperado, en el que hemos podido hablar, compartir y practicar un amplio repertorio de dinámicas que, estoy segura, muchos de los asistentes agradecieron sorprendidos.

He tenido el placer de formar parte de la organización del Agility TRes60 en su primera edición, con un grupo de personas que, desde luego son profesionales, pero sobre todo, grandes agilistas. En un entorno tan exigente como un evento multisala en parte open space, donde los asistentes elegían qué se haría, comidas, bebidas, campeonatos, etc… He vivido momentos de inspección y adaptación sobre la marcha, que te hacían ver que cualquier cosa era posible.

Un objetivo claro en la organización

Cuando mi amigo Youssef me contactó para preguntarme si me gustaría hacer un resumen gráfico del evento me emocioné como un niño cuando entra en una feria. Empecé a preguntarle de todo, sobre material, espacio, temática…etc. Quedaban pocos meses y yo quería tener las cosas claras. Fue sincero y me dijo que me calmara, que era algo pequeñito y había muchas cosas en el aire.

Como el qué me habían pedido estaba claro, quería contar con Patricia Parreira. Una artistaza que conocí en mi trabajo anterior, donde coincidimos con Youssef. Trabajamos juntos como Scrum Masters en un muy buen equipo Agile, así que ya conocemos bien nuestras capacidades. Era una experiencia que quería compartir con ella y se lo propuse. Así que tuvimos nuestras reuniones previas al evento para poner nuestras ideas en común.

Nuestra parte estaba clara, pero plantear un resumen gráfico sobre algo que no se sabe muy bien que será hasta el mismo día del evento…no dejaba tampoco mucha opción. Así que viniendo las dos de nuestros inicios artísticos, decidimos hacer un “esqueleto” que fuera flexible o se pudiera adaptar un poco y servir como base. También decidimos que no queríamos hacer lo mismo de siempre, así que ¿porqué no usar técnicas artísticas para algo como esto?. No era una facilitación gráfica al uso, de las que se hacen en directo al ir escuchando un discurso, teníamos tiempo de planificar, redibujar…lo que necesitáramos.

Un lugar perfecto y un equipo asombroso

Tuvo lugar en Liferay, que cuenta con unas instalaciones geniales que se pueden adaptar perfectamente a eventos como este. Contábamos con un espacio central, donde estaban el corazón del evento, la agenda, los votos, el campeonato de futbolín y la comida. Y teníamos dos salas más, una con gradas y cojines más tipoanfiteatro y otra grande con mesas para poder hacer dinámicas con juegos de tablero.

Pude ver como, según la necesidad, se adaptaba el espacio central. El responsable del espacio, con la ayuda de cualquier otro miembro de la organización, hacían lo imposible para sacar el máximo provecho de esta zona. Se ponían o quitaban sillas, mesas con ruedas, materiales que iban y venían. Desde luego, consiguieron su propósito.

Lo que pudimos ver en el evento

Los temas a tratar en el evento eran: devops, transformación, escalado, métricas, facilitación y coaching. Todo lo que allí sucedió fue en torno a estos temas centrales y permitió que diferentes perfiles de distintas organizaciones pudieran compartir experiencias, dudas y prácticas.

De la mano de mis compañeros Alberto Serrano y Nacho Navarro muchos asistentes pudieron probar la dinámica de Team Flow Kanban. Por el feedback que recibieron, podemos decir que fue un gran éxito. También tuve la suerte de compartir con Alberto Serrano una breve presentación de Management 3.0 en la que me encargué de la facilitación gráfica preparando una lámina de un flipchart con un buen resumen de los puntos más importantes. También tuvieron lugar varias charlas y dinámicas para reinventar organizaciones, iniciación al coaching, experiencias usando Scrum y Kanban en equipos de software, que animaban a la participación de los allí presentes.

Podría destacar muchas cosas, pero entre ellas, el equipo humano, las personas que se lanzaron a compartir experiencias, dudas, prácticas y el fin social del evento, porque el dinero recaudado se votó que fuera a la fundación Abracadabra.

Del evento me llevo…

Una de las experiencias más enriquecedoras como parte de una organización. Ayudando a los asistentes a entender, recordar y compartir todo lo que estaba sucediendo.
Compartir con personas, que se interesan por lo mismo que yo, vivencias muy prácticas que aportaban un gran valor.
Haber trabajado con un equipo impresionante de organizadores que han cuidado de nosotras (las facilitadoras) con mucho cariño y diligencia.
Lanzarme a la piscina a ofrecer un espacio de debate, resolución de dudas y trucos sobre facilitación con mi compañera.
Y por supuesto, formar parte también de un equipo que presenta, comparte y ayuda a entender mucho mejor que es lo que está pasando en las organizaciones.