Cada día los OKRs se vuelven más famosos y muchas organizaciones optan por usarlos, sobre todo por estar Google detrás. Pero no dejo de pensar sobre el propósito de los OKRs. ¿Para qué vamos a usarlos? además, ¿tenemos claro qué quieren decir? Vamos por pasos, veamos de dónde vienen los OKRs.

Historia de los OKRs

A pesar de que Google hizo famosos a los OKRs , no fueron ellos quienes empezaron a usarlos sino Intel. John Doerr es uno de los primeros inversores de Google que vivió su uso en Intel. De ahí Doerr se los llevó a Google a principios de los 2000. Claro, Google vió en ellos mucho valor y a día de hoy Google establece OKRs anuales y trimestrales.

Ahora que sabemos que el gran gigante tecnológico los usa y por lo visto le funcionan ¿qué hago yo? ¿Me uno y me pongo a usarlos? Si a ellos les ha funcionado, me tendrá que funcionar a mi también. Con este pensamiento caemos en lo que se conoce como cargo cult . Mejor vamos a ver qué son esos famosos OKRs.

¿Qué es un OKR?

OKR es el acrónimo de Objective and Key Results. Si vas a lanzarte a usarlos, te recomiendo que te hagas las siguientes preguntas:

• ¿A dónde quiero ir? Responder a esta pregunta es lo que te proporciona la primera parte, el objetivo.
• ¿Cómo sé que estoy llegando a ese punto? Responder a esta pregunta te proporciona la segunda parte, los resultados clave.

Los OKRs se utilizan en una amplia gama de organizaciones hoy en día. De hecho desde Jeronimo Palacios & Associates colaboramos con varias organizaciones de muchos empleados que los utilizan y les ayudamos a implementarlos. Observamos que los OKRs tienen mucho impacto positivo en la productividad individual y contribuyen a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

La implementación de OKRs puede ayudar a alinear estructuras en una organización. Además ayuda a una auto-organización más eficiente, ya que esta última puede conducir a cualquier cosa. Pero hay que tener mucho cuidado a la hora de usarlos y más aún cuando estamos midiendo el avance hacia ellos.

Medir el progreso en tus objetivos

Es importante saber si estamos avanzando hacia la consecución de nuestros objetivos. Pero no debemos caer en el error de considerar las propias métricas un objetivo en sí mismas. Este error es muy típico, ya que la misma medida se convierte en un deseo u objetivo. La medida es un resultado (output) y en base a ese resultado debemos de ser capaces de buscar acciones de mejora. Si el resultado no te ayuda a tomar una acción, piensa en otra medida.

En algunos casos se puede usar más de una medida (resultados clave) para ver el progreso hacia un objetivo. No hay que quedarse con una única perspectiva, sino que hay que adoptar varias si es posible.

Recuerdo mis comienzos como Scrum Master, especialmente cuando tuve que hablar con la dirección sobre métricas. Llenamos con datos y gráficos (sin contar la información de Jira) la sala donde estaba el equipo con el que yo colaboraba como Scrum Master. Pero surgía un problema: cada vez que queríamos hablar sobre acciones cada persona exponía su opinión y generalmente no se ponían de acuerdo. A pesar de tener mucha información que nos podía aportar valor, no  hacíamos uso de esas métricas para ver si realmente nos ayudaban a tomar decisiones.

Si tenemos datos, veamos los datos.  Si todo lo que tenemos son opiniones, entonces vamos con las mías. – Jim Barksdale

Al tener datos es más fácil que las personas estén alineadas y de acuerdo en lo que está sucediendo. Mi compañero Nacho Navarro hace tiempo nos hizo una introducción sobre métricas y su uso en Kanban , por si te puede resultar útil.

Cosas a tener en cuenta al usar los OKRs

• ¿Qué propósito hay detrás de este OKR?
• No deben de ser impuestos por la empresa ni por el manager para medir el rendimiento individual de los empleados.
• Deben de ser ambiciosos pero alcanzables. Es importante que sean alcanzables de alguna manera, porque pueden llegar a ser desmotivadores al no alcanzar nunca nuestros objetivos.
• No ligar los objetivos con los incentivos o bonos. Esto puede romper la motivación intrínseca de las personas.
• Los resultados clave tienen que ser cuantificables, al no ser así, no sería fácil medir el avance hacia nuestros objetivos ( Google utiliza una escala de 0 a 1 ).
• Hacerlos transparentes. Esto puede ayudar a ver en qué están trabajando el resto de nuestros compañeros.
• Busca un umbral de satisfacción. Es muy difícil, sobre todo en un entorno complejo. Superar el umbral te puede llevar a la siguiente reflexión ¿he sido poco ambicioso? y quedarte por debajo a ¿he sido muy ambicioso?
• Evita poner objetivos de bajo valor, estos suelen surgir cuando los objetivos están ligados a los incentivos.
• Fijar objetivos claros y bien definidos. Si te lleva tiempo explicar el objetivo y los resultados clave, piensa en otra cosa.

Ejemplos de OKRs

Objective: Mejorar la calidad de las pruebas del producto

Key Results:

• Aumentar la cobertura de las pruebas unitarias en un 75%.
• Incrementar las pruebas automatizadas en un 70%.
• Reducir el número de bugs por debajo de 20 bugs por release.

Objective: Mejorar la satisfacción del cliente

Key Results:

• Realizar 80 entrevistas (presenciales, telefónicas, etc.) con los principales clientes durante los próximos tres meses.
• Crear un plan de acción de 20 mejoras para el próximo trimestre
• Superar el 8.0 en la evaluación NPS (Net Promoter Score)

Conclusión

Si estás pensando en usar los OKRs en tu organización, intenta explicar el para qué de su uso. Te será muy útil tener claro lo que son, por qué pueden ser útiles y cómo serán utilizados. Hay que pensar en la motivación intrínseca de las personas al fijarse objetivos que les motiven y además que contribuyan a los de la organización.

A veces nos equivocamos al pensar que esto es lo mejor y debemos cambiar todo ya mismo. Antes de lanzarte, entiende el contexto actual, obsérvalo y mira de qué manera los OKRs realmente te pueden ayudar.

Por último si estás interesado en profundizar sobre temas de OKRs y su relación con Management 3.0 déjanos un comentario o escribinos por correo.