Si has leído la guía de Scrum o asistido a uno de nuestros cursos, habrás oído hablar del término servant-leader. Al contrario de lo que muchas personas piensan, el concepto de Servant-Leadership no es nuevo, tiene un fundamento científico fuerte detrás y ha sido adoptado mucho más allá de entornos ágiles por distintas organizaciones a lo largo de muchos lustros.
El Servant-Leadership es un modelo de liderazgo en donde la meta última del líder es servir, a diferencia de los modelos tradicionales en donde la meta del líder es crear una organización o una empresa próspera, lo que puede -o no- alinearse con la meta de servir a la organización.
Alguien que lidere a través del servicio comparte poder, anteponiendo las necesidades de los empleados y ayudando a las personas -incluyendo a los stakeholders- a desarrollar su máximo potencial.
En la formulación original de Robert K. Greenleaf, la pregunta que debe hacer el líder es: ¿Están creciendo aquellos a los que se sirve? ¿Son más saludables, sabias, libres, autónomas, se sienten mejor, más capaces para convertirse en en servidoras también?
Esto, que puede intuitivamente ser asociado a un entendimiento superfluo del liderazgo, ha sido ampliamente estudiado. En un estudio de investigación del año 2002, Sendjaya y Ramos analizan cual es el impacto del Servant Leadership en las organizaciones que deliberadamente han decidido adoptarlo como modelo de liderazgo.
Servant Leadership, un término con más de 50 años
Aunque parezca un término nuevo, el término Servant-Leadership (liderazgo a través del servicio) fue formulado hace casi medio siglo. La idea le surgió a Greenleaf tras leer el libro Viaje al Oriente, de Herman Hesse, que describía la épica aventura de un grupo que decide viajar a Oriente y cuya figura más aparentemente innecesaria, Leo, desaparece, provocando el desarraigo y la separación de un grupo aparentemente cohesionado.
Durante el viaje, Leo se encarga de realizar tareas mundanas y aparentemente veniales: Fregar platos, recoger materiales, pero también animar al resto en cuerpo y alama. Nadie diría que Leo es el pegamento del grupo hasta que éste desaparece.
A Greenleaf le cautivó la idea de que el sirviente fuera realmente el líder y decidió conceptualizar la idea de Servant-Leadership en una persona cuyo éxito se mide por el crecimiento y el éxito de otros, no de sí mismo.
Las características de un Servant leader
En 1998, Larry Spears publicó otro artículo de investigación en el que describía las características más importantes de un líder servicial a raíz de las formulaciones posteriores a la conceptualización inicial de Greenleaf. Éstas 10 características son:
- Escucha. Aunque los líderes son valorados por su capacidad comunicativa y de decisión, éstas tienen que estar reforzadas por una profunda capacidad de escucha activa hacia los demás. Dado que el compromiso del líder servicial es hacia los demás, aprender a escuchar tanto lo que se dice como lo que no es fundamental para poder accionar decisiones.
- Empatía. La empatía se puede describir como la habilidad para ponerse en la piel del otro, desprendiéndose de los propios juicios -y prejuicios-. Es importante no confundirlo con la simpatía -sentir lo que siente el otro-. De esa manera, el líder puede utilizar mejor su capacidad de acción.
- Curación. Ser capaz de sanar y reforzar relaciones es una potente capacidad transformadora y de integración. Una de las grandes fortalezas de un líder servicial es ser potencialmente capaz de sanar las relaciones propias y ajenas.
- Conciencia. La conciencia de lo que ocurre a su alrededor, y especialmente la auto-conciencia, son dos capacidades que tiene el servant-leader a su disposición para hacer crecer a otros y desarrollar un entorno en el que puedan alcanzar nuevas cotas de potencial.
- Persuasión. Lo que diferencia la persuasión de la manipulación es la intención. Persuadir es la habilidad de conseguir convencer a alguien para hacer algo en pro de un bien común. La manipulación consiste en convencer a alguien para hacer algo solamente en pro de un beneficio personal.
- Conceptualización. La capacidad de observar un problema desde una perspectiva de conceptualización significa que uno debe de mirar más allá de los problemas del día a día. Conceptualizar problemas a través del modelado es una habilidad fundamental para un líder servicial.
- Previsión. Muy relacionada con la conceptualización, la habilidad de preveer los resultados de una acción es difícil de definir pero sencilla de identificar. La previsión es una capacidad que permite al líder servicial aprender del pasado, entender los problemas del presente y generar espacio para la resolución de problemas complejos a través de aquellos a los que sirve.
- Gobernanza. A diferencia de la dirección, la gobernanza se manifiesta en la capacidad de conseguir consenso en un entorno complejo para alcanzar resultados mayores. Mientras que la dirección implica la toma de decisiones individual, la gobernanza se centra en la creación de marcos donde los miembros del sistema tienen libertad para conseguir metas.
- Compromiso hacia el crecimiento de las personas. No debería de sorprendernos saber que la mayoría de los líderes consideran a las personas como medios para conseguir sus propios fines y no cómo entes autónomos con sus propias motivaciones cuyo crecimiento ayuda a sumar al sistema.
- Construcción de comunidad. Por último, los líderes serviciales están muy orientados a la creación de comunidades donde otros pueden tomar el papel de liderazgo en cualquier momento.
Es interesante hacer un inciso para aclarar que en Psicología se distingue entre rasgos y características del carácter. Mientras los primeros pueden no ser modificados y van implícitos en el carácter de la persona, los segundos se adquieren a través del entrenamiento y el aprendizaje.
SLBS-6, midiendo el Servant Leadership
En 2019, Sendjaya junto con su grupo de investigación publicó un cuestionario corto de 6 preguntas, basado en un estudio de dos años antes, para validar la fiabilidad del constructo de Servant-Leadership.
En Psicología, cuando se pretende medir algo a través de un cuestionario, hay que refutar que realmente las preguntas miden aquello que se pretende estudiar. Esto es lo que se determina mediante la validación de las propiedades Psicométricas de las preguntas. En particular se analizan la fiabilidad, la cohesión y la validez del constructo. La escala del estudio consta de seis elementos:
[Mi jefe…]
- Utiliza su autoridad en servicio de otros, no para su propia ambición
- Me da el derecho a cuestionar sus acciones o decisiones
- Me respeta por quien soy, no por cómo le hago sentir
- Realza mi capacidad para acciones morales
- Me ayuda a generar un sentido de propósito del trabajo diario
- Contribuye a mi crecimiento personal y profesional
Servicial no es servil
Es fácil pensar que el objetivo de un líder servicial es servir las necesidades de todas las personas con las que trabaja. Nada más alejado de la realidad.
En la mayoría de las ocasiones y ante un problema, un líder servicial actuará con el objetivo de empoderar a la persona, en lugar de resolverle el problema. Ésta es la diferencia entre servicial -sirve- y servil -lame culos-.
Para terminar, merece la pena hacer una referencia a que el conjunto de prácticas de Management 3.0 puede ayudar a un servant-leader a entender cuales son las motivaciones y obtener retroalimentación para las primeras características que mencionábamos más arriba.
