Cultura

Cazadores de creencias

Al igual que mis compañeros, Alberto, Laura, Ellen o Youssef, en su momento contaron su experiencia al entrar en Jerónimo Palacios & Associates, esta vez soy yo el que lo hace. Y voy a dedicar mi primer post a mi ex compañera Raquel Fernández, una excelente coach con la que hablé muchas veces sobre las diferentes creencias que tenemos cada uno.

Igual que en el programa de televisión “Cazadores de mitos” comprueban si un mito es cierto o no, yo voy a contrastar algunas de las creencias que la gente tiene sobre Jerónimo Palacios & Associates con mi breve experiencia de casi dos semanas.

“Teniendo vacaciones ilimitadas, ¿te cogerás todo el verano de vacaciones no?”

Esta creencia sería cierta si la cultura fuese la de la libertad (o mejor dicho el libertinaje). Pero lo correcto es que la cultura es libertad y responsabilidad. Yo soy responsable de mi cuenta de resultados, de que mi cliente esté satisfecho y quiera renovar el contrato, de apoyar a mis compañeros en lo que necesiten y por último, responsable de que la compañía sea sostenible.

Tengo total libertad de pedir tantos días de vacaciones como considere, pero siempre garantizando que todas mis responsabilidades están cubiertas. Me temo que nos sabemos mejor nuestros derechos que nuestras obligaciones o que a veces sólo nos quedamos con el Ying olvidando el Yang.

“Dado que tu decides tu sueldo, ¿te lo habrás duplicado como mínimo no?”

Esta creencia la vamos a dividir en dos partes porque tiene tela.

En primer lugar, comentar que en Jerónimo Palacios & Associates aplicamos Sociocracy 3.0, y recuerdo que uno de los principios de S3.0 es el consentimiento.

Todo acuerdo debe estar basado en una decisión colectiva de consentimiento

Por tanto tiene que existir el consentimiento de todo el equipo. Es más exacto decir que tu propones tu salario y entre todos lo decidimos. Aquí hemos pinchado la creencia.

Pero en la segunda parte he de reconocer que mi sueldo ha mejorado notablemente (aunque no el doble como es lógico), así que lo confirmamos . No obstante me gustaría explicarlo al detalle.

Antes tenía una parte fija en nómina y otra parte era una bolsa de formación (creo que una cantidad por encima de lo que ofrece el mercado). La parte fija de nómina ha bajado muy levemente, sin embargo la parte de formación se ha multiplicado como mínimo por 5 y podría llegar a ser por 10. La suma de ambas, me resulta muy favorable.

¿Interesa que ese dinero de formación se ingrese en nómina? Yo creo que no, ya que si va en nómina es un importe cerrado mientras que en el sistema actual, yo me puedo apuntar a tantos cursos como sea razonable aplicando el principio de responsabilidad. Además evitamos que la compañía pague un 30% sobre ese dinero y que yo también pague más impuestos. Un win-win de manual.

“Todos los de Jerónimo Palacios & Associates son unos prepotentes, egocéntricos que se creen perfectos”

Que comenten los que me conocen, pero yo no tengo nada que creerme porque soy perfecto desde hace bastantes años. :D

Fuera de bromas, esta creencia me gustaría saber si se basa en experiencias reales o son más sensaciones por algo que leísteis o comentarios de terceros que os han contado.

¿Mi experiencia? En el trato cercano no he visto ninguna situación a ninguno de mis compañeros donde se vea prepotencia o soberbia. Seguridad sí, confianza también, amplio conocimiento por supuesto, pero siempre dejando una puerta abierta al debate y a las opiniones externas.

Un aspecto que sí he percibido estos días es cómo viven uno de sus valores, la profesionalidad. Y es que llega casi a convertirse en una pequeña obsesión el intentar siempre dar un servicio excelente. Para mi, vivir en una cultura de mejora continua, que te cuestionen cómo haces las cosas para intentar enriquecerlo, me resulta super motivador.

“Mucha transparencia pero luego seguro que algo os esconden”

Vamos con la última de las creencias, muy influenciada creo yo por la pillería española mezclada con la desconfianza.

Esta posibilidad se derrumba tras la avalancha de documentos que recibes en cuanto te dan tu cuenta corporativa. El volumen de información es tan grande que no puedes procesarlo todo. Incluso hay temas, como el sueldo de cada persona, que te producen hasta cierto reparo poder ver, pero es lo que sucede cuando hay este nivel tan alto de transparencia.

Añado y me gustaría destacar que, en mi primera semana, he recibido un informe económico, que el propio Jero nos ha presentado, donde he visto más detalle sobre las cuentas y el negocio de lo que había visto nunca en ninguna de las empresas en las que he estado.

¿Y cuáles eran tus creencias Sergio?

Yo pensaba que iba a aprender al máximo, que me iban a retar desde el primer día y que tendría que esforzarme al 100%. Y os puedo decir que mis creencias sí que se han cumplido totalmente. Cierro el post definiendo mi primera semana con la misma palabra que Raquel me dijo sobre nuestros meses trabajando juntos: Intenso, muy intenso.

Beneficios de Management 3.0

¿Qué beneficios esperas obtener si empiezas a adoptar Management 3.0? ¿Quieres introducirlo porque está de moda – Management 2.0 – o lo haces porque realmente entiendes por qué surge, qué es y cuáles son sus principios guía?

Antes de profundizar en las prácticas que hay detrás de esta manera de ver a la organización con una perspectiva sistémica, es relevante que conozcas algunos de los posibles beneficios que puedes conseguir con su uso.

Platón y su caverna

Recientemente mi compañero Jero hizo uso en nuestra newsletter de la alegoría de la caverna de Platón. También voy a aprovechar este recurso, ya que cuando leí su entrada, me vinieron multitud de pensamientos representados por este mito.

Si te detienes a observar a las organizaciones que te rodean, estoy convencido de que verás que muchas de ellas están atadas al mundo de lo sensible, viven dentro de la caverna. Ven sombras y defienden su realidad o la realidad que les han hecho ver. Las cosas son como son y no se pueden cambiar, o peor aún, se pueden cambiar pero adaptemos el cambio a nuestra realidad, en lugar de adaptarnos nosotros al cambio. No es algo que introduzca yo, entre otros, ya lo dijo Charles Darwin en su día:

No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio.

Algo que posteriormente reafirmó Stephen Hawking, quien además de creer que este siglo sería el siglo de la complejidad, nos deleitó con esta frase:

La inteligencia es la habilidad para adaptarse al cambio.

En mi caso puedo garantizarte que he vivido dentro de la caverna durante bastantes años. Después empecé a caminar poco, viendo las sombras con perspectiva, pudiendo salir finalmente de la cueva. A día de hoy, aunque no me gustaría terminar como Sócrates, me siento en la obligación moral de volver a las “cavernas” y ayudar a otros entender que hay otro mundo además del sensible, que también existe el mundo de lo inteligible.

Para iniciar el camino anterior, me gustaría contarte algunos de los beneficios que puedes obtener a través de Management 3.0.

Beneficios

Son muchos los beneficios que puedes obtener al adoptar Management 3.0. Aunque lo intentase, estoy seguro que no sería capaz de describirte todos ellos, por un lado porque mi conocimiento y alcance no es ilimitado y por otro lado porque algunos son una consecuencia directa y otros indirecta que depende del contexto.

Por ello voy a describirte algunos de los que vivimos nosotros mismos, tanto en nuestra organización como en aquellas a las que acompañamos, de tal forma que tengas información de primera mano basada en nuestra experiencia.

Trabajadores más felices. Entendiendo por felicidad la suma del nivel de motivación e involucración.
Reducción de la tasa de rotación. Incrementando la retención de talento principalmente como consecuencia de establecer un modelo cultural que apuesta por las personas como principal activo de las organizaciones.
Aumento de la capacidad de captación de talento. Exactamente por lo mismo que en el punto anterior, esta capacidad se ve favorecida aportando ventaja competitiva a las organizaciones y sus equipos.
Autoorganización efectiva. Favoreciendo la madurez e independencia de los equipos evitando que la autoorganización lleve a cualquier sitio por medio de la definición de responsabilidades claras, objetivos compartidos y límites establecidos y explícitos.
Equipos efectivos. Permiten alcanzar niveles de alto rendimiento asentando los pilares de la motivación intrínseca, la autoorganización, la colaboración efectiva, los valores y el profesionalismo (ética, principios y prácticas de excelencia).
Organizaciones antifrágiles. Creando una Learning Organization pudiendo aprender continuamente de las situaciones más inesperadas.
Confianza y tranquilidad. Mejorando ambos puntos tanto por parte de nuestros Stakeholders (usuarios finales entre ellos) como de nuestros empleados, a través del empirismo y la entrega de valor.
Mayor agilidad de negocio. Maximizando el Retorno de Inversión, mejorando la Gestión de Riesgos y siendo más oportunistas en lo que respecta a la situación actual del mercado.

Si te interesa que profundice sobre alguno de los beneficios anteriores y que te indique al menos una técnica que te acerca al mismo, por favor, escribe un comentario en el artículo e introduciré tu petición en el flujo de publicación de próximos artículos.

¿Y ahora qué?

En muchas ocasiones salir de la caverna es un proceso complejo y complicado. Te doy la enhorabuena si te estás planteando hacerlo o si ya estás en ello. Si no es así, te animo a hacerlo. En cualquier caso, si quieres que te acompañemos paso a paso, para nosotros será un verdadero placer que hablemos sobre cómo recorrer el camino juntos, y que no se quede ahí, sino que seamos capaces de ver juntos la luz del Sol de la que tanto se enamoraron Sócrates y Platón.

Valores organizacionales

Me gustaría pedirte un favor. Permítete un minuto para reflexionar sobre la siguiente pregunta, ¿cuándo ha sido la última vez que te detuviste para pensar si francamente pones en práctica tus valores?

Últimamente yo lo hago bastante a menudo, entre otras cosas, gracias a la meditación. Hace casi dos meses tuve la oportunidad de asistir a un retiro espiritual en el norte de España. Fue una experiencia difícil, no lo voy a negar. Pude reflexionar tranquila y profundamente sobre si estaba poniendo en práctica mis valores y la respuesta que encontré fue un rotundo “no”.

¿Qué son los valores?

Antes de seguir, voy a darle significado a la palabra “valores” de cara a que podamos conectar todo lo que viene más adelante. Existen muchos tipos y definiciones, no tienes más que buscar en Google y te darás cuenta de lo que hablo.

Centrándome en los valores personales y organizacionales, de forma simple podemos decir que son aquellas creencias, principios y cualidades que caracterizan a un individuo/organización y le impulsan a actuar de una determinada manera.

Consistencia

Como dice Dave Gray en su libro The Connected Company:

When it comes to language, protocols, culture, and values, you don’t want variability, you want consistency

En primer lugar, nuestra definición de valores debe ser consistente, es decir, no tiene que cambiar frecuentemente. Hay que garantizar estabilidad y solidez.

Gracias a la consistencia en la definición, podemos obtener consistencia en los comportamientos que hay por detrás.

Coherencia

Cuando hablamos de valores, me gusta mucho hacer referencia a la definición de coherencia que hace tiempo me dio mi Coach:

Coherencia significa que tus pensamientos, emociones y acciones están totalmente alineadas

Si no eres coherente con tu estructura de valores, si no actúas alineando pensamientos, emociones y acciones, tiene como consecuencia que te sientas descolocado, que no estás en armonía. Si esta situación se extiende a lo largo del tiempo, el desequilibrio que se crea puede terminar haciendo que te hundas.

He experimentado en mi mismo, tanto psicológica como físicamente, el efecto de mi propia incoherencia. Ha sido duro aunque he aprendido mucho de ello. Sinceramente, viendo el efecto que tiene sobre uno mismo esta situación, ¿cómo no va a tenerlo cuando hablamos de organizaciones?.

Tras hablar de consistencia y coherencia, me gustaría dejarte varias preguntas que pueden ayudarte a reflexionar sobre la situación que vive tu organización:

¿Dispone tu compañía de una definición de valores?
¿Cuenta tu organización con una propuesta de valores consistente o cambia a menudo? ¿Son necesarios o lógicos estos cambios?
¿Es más fácil cambiar la propuesta de valores que adaptarnos a ella? ¿Te suena esto a lo que en ocasiones ocurre con Scrum?
¿Existe coherencia entre la definición y la puesta en práctica? ¿Cómo afecta la coherencia, tanto si existe como si no lo hace, al ambiente de trabajo?
¿Qué puedes hacer tú para apoyar a la consistencia y coherencia de los valores de tu organización?

Propósito

¿Para qué es importante que definamos nuestros valores organizacionales? Establecer la estructura de valores de una organización sirve para muchos fines. Tres de ellos que me gusta destacar son:

Tomando los valores como base y criterios a la hora de tomar decisiones.
Formando la columna vertebral de los comportamientos de los miembros de la organización, siendo la base de sus actitudes, motivaciones y expectativas.
Creando restricciones alrededor de la autoorganización, de tal forma que podamos marcar límites y evitar que esta lleve a cualquier sitio.

Transparencia, inspección y adaptación

La claridad de los valores es fundamental para que los miembros de una organización los conozcan y los tengan siempre presentes. Es muy importante mantenerlos, promoverlos y divulgarlos constantemente.

Aunque ser transparente es crucial, no sirve de mucho hacerlo si no somos capaces de revisar nuestra estructura de valores y analizar si estamos siendo coherentes.

Hay que establecer puntos de revisión de la propuesta de valores que sirvan como oportunidades para la inspección y la adaptación (de ser necesaria). Una práctica puede ser lo que se conoce como “Values Day”. Es un evento anual aunque su cadencia puede variar, en el que la organización reúne a todos sus miembros para revisar propósitos, valores y reglas básicas.

Cultura

La cultura no se crea sino que emerge siendo el producto de un comportamiento consistente y coherente.

Disponer de una propuesta de valores organizacional nos permite nutrir la cultura haciendo que esta nazca, crezca y evolucione hacia el lugar al que queremos dirigirnos. Aquí es donde el trabajo de los líderes es fundamental.

Para apoyar esta iniciativa, una técnica que podemos utilizar es crear un Manual del Empleado (también conocido como “Employee Handbook”), en el que se hable de nuestros valores y, a través de la narrativa e historias reales, se cuente cómo se han puesto en práctica dichos valores. En otro artículo os hablaré del Employee Handbook que tenemos en Jerónimo Palacios & Associates, donde aparecen valores como la honestidad y el profesionalismo.

Conclusión

Realizar una propuesta de valores es un ejercicio relativamente sencillo, ahora bien, seguir dichos valores es lo que es realmente complejo. Puede suceder que en alguna ocasión no lo hagamos. Si esto ocurre lo importante no es quedarse en el por qué pasó sino detenerse, reflexionar, aprender y mirar hacia adelante, saliendo más fortalecido, creando una mejor versión de nosotros mismos y/o de nuestra organización.

Es fundamental aumentar el grado de autoconsciencia y autoanálisis, tanto personal como organizacional, ya que la demostración constante de incoherencia a través de nuestros comportamientos tiene consecuencias muy graves como son frustración, ansiedad, desmotivación y falta de involucración, entre otros efectos. Debemos saber quiénes somos y cómo actuamos.

Si queremos armonía, equilibrio, estabilidad y perdurabilidad, tenemos que vivir en coherencia tanto con nosotros mismos como con nuestro entorno.

Management 3.0

Management 3.0 pretende redefinir el liderazgo y los modelos de gestión. Es por ello que uno de los temas que tratamos en nuestras formaciones pone foco en los valores y la cultura, arrojando soluciones sistémicas en lugar de centralizadas en la gestión individual de los miembros de la organización.

Si quieres saber más al respecto, no dudes en preguntarnos.

No todo es cuestión de cultura, pero juega un papel muy importante

Antes de saber lo que significaba Agile, no existía para mí y mi entorno la parte cultural de una empresa. Las cosas eran así, sin más. Entrabas en una empresa y te adaptabas a su forma de hacer, estuvieras más o menos de acuerdo. Las cosas cambian, evolucionan, e igual que el trabajo mecánico ha cambiado por el trabajo del conocimiento, cada vez más, hablamos de cultura. Cultura de empresa como conjunto de saberes, creencias y pautas de conducta de un grupo social. Ahora, no solo cambiamos de trabajo porque nos guste más el puesto o porque el salario es más alto. Ahora también nos importa el pensamiento global de la empresa, por qué hacen lo que hacen. Y el más importante: por qué me gustaría que funcionara con mi aportación.

Desde que trabajo como Scrum Master, las entrevistas a las que he asistido siempre me han parecido bastante atípicas. Venía de trabajar en equipos de desarrollo de software y el conocimiento técnico siempre es mucho más importante que tus capacidades sociales, organizativas e interpersonales. Las preguntas eran más personales, quieren saber cómo reaccionarías, cómo entiendes algunas respuestas de personas, cómo conseguirías ayudar a otros. La principal diferencia entre un trabajo visible a uno invisible.

Cuando estaba decidida a buscar algo distinto y estaba en varios procesos de entrevistas, me contactó Alberto Serrano, con quién había trabajado antes de que se uniera a Jerónimo Palacios & Associates. Fue un mensaje: “Tengo que contarte algo que puede interesarte”.

Gestión de expectativas

No sé si llamarlo entrevista. Pero supongo que es lo que fue, porque ellos me contaban ~~lo que necesitaban~~, no, ~~lo que estaban buscando~~, tampoco, perdonad… En realidad me contaron lo que estaban haciendo y querían hacer y me preguntaron qué valor podría añadir. Claramente esto es un cambio de cultura muy grande. Los que me conocen, podrán imaginarse mi cara. Para los que no, soy una persona bastante expresiva y mi cara lo refleja todo según lo pienso. Mi expresión pasó de la confusión a la duda, el asombro, la incredulidad, esperanza y por último la felicidad. Felicidad, porque sin siquiera ser parte de ese equipo, ya estaban contando conmigo, confiando en mí y en mi criterio.

Alberto en su conversación con Jero, buscaba información formulando preguntas (creo que es deformación de Agile Coach). Mi respuesta fue quedarme en blanco. Estaba procesando todo lo que ocurría y tardé en responder porque no era, en ningún caso, lo que estaba esperando. Ambos me contaban la cantidad de ideas, propuestas, opciones a las que podría sumarme y… yo estaba, perdonad por la expresión, “alucinando pepinillos”.

La parte de mí que lo esquematiza todo intentaba quedarse con ese “¿qué esperan de mí?”. Pero mi mente creativa ya volaba muy lejos con un sinfín de ideas y cosas molonas que podríamos hacer. Aunque, aún tenía que pasar por un proceso de cambio para entenderlo del todo.

Cambio de cultura, cambio de mentalidad

Existe un proceso de adaptación a la cultura de un nuevo trabajo que cualquier persona y equipo necesita superar. Sobre todo cuando estamos hablando de querer ser el mejor equipo. En cualquier equipo existen una serie de procesos, flujos de trabajo o diferentes formas de hacer las distintas tareas. En mis experiencias previas, esto ya estaba definido, tenían claros los pasos a seguir y simplemente hay que preguntar y adaptarse. Aquí no.

Desde el principio, como contaba mi compañero Alberto en su llegada a la empresa: es un reto personal. Un cambio de mentalidad y un proceso de entendimiento y comprensión de la nueva cultura. A veces estamos confundidos al respecto. Pensamos que el cómo se hacen las cosas es cuestión de lógica cuando no tiene por qué. En muchos sitios ni siquiera se plantea, se da por hecho. Esto se convierte en personas incapaces de innovar y una empresa atascada. Aquí no.

El valor que aportamos

Tenía muchas ganas de demostrar todo lo que quería aportar. Y estaba perdiendo el foco en todo lo que tenía que aprender. Algo que además es necesario para que mis aportaciones sean realmente valiosas para mis compañeros, mi empresa y nuestros clientes.

Recuerdo haberles dicho una frase parecida a “si me comparo con vosotros soy un pececito”. Su respuesta fueron caras de confusión. Ninguno esperaba que me comparara con ellos. Entonces volví a las bases. En un equipo bueno, las personas se complementan. Son capaces de llevar a cabo distintas cosas, pero necesitan al resto para, como equipo, aportar mayor valor.

Personalmente es mi parte creativa la que más voy a aplicar en un principio mientras me formo con los mejores. Voy a retomar mi perfil de Diseño Gráfico. Le daré cariño a la web, campañas de marketing, merchandising… Lo mejor de todo es que no existe un puesto definido. Seguiré siendo Scrum Master en los clientes a quienes vayamos a acompañar, pero también voy a dar apoyo a todos mis compañeros en sus formaciones. La empresa va creciendo y hay que mimarla así que todos tenemos que darle lo que necesita.

Esto es solo el principio

Lo bueno que tiene trabajar con personas que creen en las personas y llevan el agilismo en las venas, es que todos los días aprendes algo de cada uno de ellos. Ya no solo por la experiencia profesional que puedan tener, sino porque ves distintas formas de pensar para llegar al mismo punto. El equipo hace que el cambio de cultura y mentalidad sea más fácil. Nadie da por hecho que sepas de todo ni que tenga que ser así. Eso crea un ambiente mucho más seguro a la hora de proponer y probar.

Mi experiencia a día de hoy es totalmente positiva, cada paso es emocionante. Tengo mucho que estudiar y hay mucho trabajo que hacer pero no me agobia. Me parece algo bonito, verlo crecer, crear algo juntos de lo que estar orgullosos. Y aunque la cultura que tenemos es muy distinta a todo lo que he vivido antes. Es cuestión de adaptarse poco a poco porque el equipo te ayuda. Prometo escribir más adelante para contaros si mi experiencia sigue por el mismo camino.

La decisión de subirme al tren de Jerónimo Palacios & Associates

Como algunos sabréis, recientemente me he incorporado a las filas de Jerónimo Palacios & Associates. Me gustaría compartir cómo ha sido esta experiencia y los sentimientos que he ido atravesando. También el porqué de esta decisión y qué ha implicado.

Recuerdo como si fuese ayer mismo el día en que Jero me planteó que colaborásemos juntos. De esto ya hace unos meses. La alegría me invadió completamente. A pesar de ello, no era el mejor momento pues todavía me faltaba trabajo por cerrar en la empresa en la que estaba.

Al tiempo coincidimos de nuevo en un evento de agilismo. De forma totalmente natural retomamos aquella conversación que había quedado en un “ya hablaremos”. Jero continuó contándome el proyecto que estaba preparando, ahora con mayor detalle pues ya lo tenía más aterrizado, y entonces empezó a picarme la curiosidad. Sentí la necesidad de conocer el significado de “unirme al proyecto”.

Freedom & Responsibility

Poco después de aquel día, empecé a degustar el sabor agridulce de tener la libertad de establecer mis propias condiciones, mis propios límites, de escoger qué quería hacer. Tenía delante de mis narices una versión extrema del famoso Freedom & Responsibility, aunque hasta aquel instante no había sido realmente consciente de ello. En este momento la sensación que tenía era de miedo, pues a pesar de que en ocasiones he utilizado este modelo como una referencia que alcanzar o que evangelizar, tengo que reconoceros que cuando fui yo mismo el que podía trabajar bajo sus condiciones, sentí vértigo.

Para los que no conozcáis este modelo, aquí tenéis un enlace a la descripción que hace Netflix de su cultura. Es realmente interesante por lo que si no lo habéis leído, os lo recomiendo. Para los que os dé un poco más de pereza, podríamos destacar que no hay política de horarios, política de vacaciones y a nivel de gastos te piden que gastes como si estuvieses en tu propia empresa. El objetivo es buscar empleados autosuficientes. Para ello te brindan un ambiente de libertad para tomar tus propias decisiones, junto con la responsabilidad que acompaña.

Conversaciones interesantes

Aunque es posible que ya lo hayáis descubierto, quizás todavía os preguntáis cómo me di cuenta que estaba lidiando con esta situación de Freedom & Responsibility. Pues bien, la respuesta es sencilla. Si alguna vez a toda pregunta que hagáis os responden con un “tú verás” o algo por el estilo, es posible que estéis en la misma situación en la que estuve yo. Nadie me ha dicho esto tantas veces como Jerónimo Palacios. Aquí va un ejemplo de conversación:

—¿Qué horario tendré?

—El que tú quieras.

—¿Y vacaciones?

—Las que tú consideres.

—¿Clientes para trabajar?

—Ya veremos. Quizás ya haya, quizás no.

—Entonces, ¿cuál será mi foco?

—Dependerá de ti.

—Vale, ¿y sueldo?

—El que tú consideres.

—¡Arg!

Tenías que haber visto mi cara en aquellas conversaciones, estaba totalmente descolocado. Eso sí, os garantizo que uno de los propósitos que buscaba, al igual que cualquier buen Scrum Master, es que antes de lanzarle cualquier otra pregunta, recapacitaba sobre la posible respuesta que me iba a decir. En ocasiones, incluso se la acompañaba junto a la pregunta para ver si estaba entendiendo el sistema y bueno, eso que le ahorraba porque siempre terminaban de la misma forma.

Un mar de dudas

Volviendo al camino que os estoy contando, aquí estoy, trabajando en Jerónimo Palacios & Associates desde hace pocas semanas. Y ahora bien, ¿qué ha supuesto para mí tener que enfrentarme a estas decisiones, a este modelo? ¿Qué me ha proporcionado y por qué finalmente decidí dar el paso? Tengo que reconocer que a nivel profesional nunca me ha costado tanto tener que tomar una decisión, más cuando contaba con la suerte de tener sobre la mesa otras ofertas que sí establecían unos límites muy claros al igual que unas condiciones muy interesantes.

Bajo mi punto de vista, lidiar con una situación así me ha hecho avanzar un peldaño más en la escalera de la madurez, pues no sólo me ha hecho reflexionar nuevamente sobre qué quiero hacer y hacia dónde quiero ir, sino que me ha llevado a hacerme preguntas del estilo a, ¿cuánto vale mi trabajo? ¿Qué retorno de inversión soy capaz de producir? ¿Cuánto estoy dispuesto a dedicar a mi trabajo? Y es que en este modelo eres tú el que establece la mayoría de las reglas pero todas ellas bajo una condición: máximo cada tres meses tenemos que sentarnos, inspeccionar ingresos y gastos, adaptando la estrategia de ser necesario.

Y más dudas

Puede parecer que ya han acabado las dudas pero no es así. Vienen otras preguntas nueva a la mente: ¿cuánto negocio hay? ¿En qué ubicación? ¿Qué tarifa es la más adecuada? ¿Seré capaz de producir tanto como para que la empresa pueda asumir lo que me gustaría cobrar? Pues un dato que es importante es que no sólo debes producir lo que recibes neto, sino que a eso hay que añadirle gastos de empresa, Seguridad Social, fondo de emergencia, etc. En resumen, a lo que te gustaría cobrar puedes sumarle aproximadamente un 40% más y eso es lo que le cuesta a la empresa. Sí, un 40% más, ¿asombrado?

Lo bueno de este sistema es que todas las decisiones dependerán en primer lugar de ti mismo. Digo en primer lugar porque lógicamente siempre habrá alguien ahí para ver si lo que está ocurriendo tiene sentido o no, pudiendo establecer un punto de inspección y adaptación si es necesario. Al depender de cada uno, es donde podemos empezar a pensar de forma totalmente subjetiva, lo que queremos y lo que necesitamos, pues habrá quién quiera y necesite más, y habrá quien quiera y necesite menos. La empresa lo único que espera es que generes beneficios, obvio ¿no?. En cualquier caso, si no está siendo así, siempre están esos puntos de inspección y adaptación donde poder analizar qué está ocurriendo, qué estrategia se está siguiendo y si hay que adaptar en consecuencia.

Decisión

Sinceramente, a día de hoy estoy encantado de haber tomado la decisión de unirme a esta aventura. Me está permitiendo hacer reflexiones que nunca hice, aprender a un ritmo con el que jamás hubiese imaginado, aportar valor directo a las personas con las que trabajo, a las que estoy ayudando en su aprendizaje o con las que colaboro. Sabéis qué es lo mejor de todo, que lo estoy haciendo siendo extremadamente feliz.

Me gustaría terminar este artículo diciendo que cuando digo “decidí” quiero decir “decidimos”. Sin el apoyo de mi familia y en especial de mi mujer, seguro que finalmente no me hubiese atrevido a dar el paso. Gracias por todo.